Weerstanden bij veranderingen in bedrijven en organisaties zijn dikwijls gebaseerd op:

* aanklachten tegen vroeger leiderschap, omdat leidinggevenden voormalige besluiten moeten terugdraaien;
* angst voor belangen-, status- of banenverlies;
* angst voor het onbekende of verlies van voorspelbaarheid;
* bedreigingen voor krachtige coalities (conflicten tussen de nieuwe en de oude garde);
* een gebrek aan vertrouwen in de initiatiefnemers;
* een gebrek aan voldoende steun en middelen;
* een (gevoelde) ontkenning van de vroegere en huidige werkzaamheden;
* een onvoldoende voorbereiding;
* een te grote belasting naast de huidige drukke werkzaamheden;
* een zich niet betrokken voelen bij de besluitvorming;
* eerdere, niet uitgewerkte conflicten vanuit het verleden;
* financiële kosten (uit het verleden), die veranderingen in de weg staan;
* het naast of tegenover elkaar staan van meerdere ‘waarheden’ over het bedrijf of de organisatie;
* het ontbreken van een veranderingsklimaat binnen het bedrijf of de organisatie;
het ontbreken van inzicht of de veranderingen worden als te complex beschouwd;
* inertie en vasthouden aan de ‘veilige’ vertrouwde situatie (moeite om de cultuur binnen het bedrijf of de organisatie en vaste gedragspatronen los te laten);
* onduidelijkheid over de redenen van veranderingen, tevens in de communicatie over de veranderingen;
* onvoldoende mogelijkheden om invloed op de veranderingen te kunnen doorvoeren of om deze bij te schaven;
* slechte ervaringen met vroegere veranderingsprocessen;
* teveel tijdsdruk;
* verschillen in de noodzaak tot veranderingen (vooral wanneer het met het bedrijf of organisatie relatief goed gaat);
* verschillen tussen de abstract redenerende top en de meer concreet ingestelde medewerkers van de ‘werkvloer’.